Ainda que uma empresa possa, cada vez mais, contar com a longevidade e a aderência de bons profissionais em seus postos e carreiras, é essencial que seu planejamento estratégico esteja alinhado com demandas tanto sociais quanto comportamentais, que são naturalmente flutuantes e pouco solidificadas.

Assim, a saída desses profissionais pode ocorrer, seja por aposentadoria, por afastamento ou licenças, seja pela vontade de testar outros cargos e outras empresas, sendo esse um movimento natural das relações de trabalho e que, justamente por ser natural, deve ser previsto e planejado.

Diante da competitividade e alta rotatividade em postos de trabalho que se faz presente até mesmo em altos postos de gestão, estabelecer um programa de sucessão de talentos e lideranças é fundamental para a continuidade e qualidade do trabalho de uma empresa, preparando-a para os momentos de rupturas e trocas de postos profissionais.

Para isso, mais do que identificar talentos e lideranças é fundamental investir de forma incisiva no treinamento, capacitação e qualificação desses cargos, significando também investir em seu próprio corpo de colaboradores, melhorando o agora e o amanhã de uma empresa.

Plano de sucessão de talentos e lideranças: o que é e por que toda empresa deve formular o seu

Um plano de sucessão de talentos e lideranças é um programa idealizado e comandado por uma empresa a fim de identificar, capacitar e qualificar, em seu corpo de colaboradores, aqueles que poderão, eventualmente, ocupar postos de trabalho decisivos para a continuidade e melhoria constante do trabalho então produzido.

Não se trata de focar em “substituição” de pessoas, mas, sim, de preparar uma empresa para o seu futuro e, ainda, para a própria realidade do mercado de trabalho que se torna cada vez mais competitivo.

Como estruturar um plano de sucessão de talentos e lideranças

A estruturação de um plano de sucessão de talentos e lideranças deve prever alguns pontos essenciais que visam a identificação das competências necessárias para um cargo, a análise do perfil de candidatos, a formulação de um programa de treinamento que possa contemplar todas essas demandas e, sobretudo, a avaliação contínua dos resultados apresentados pelos candidatos.

Dada a complexidade de um programa desse porte, é fundamental que a empresa analise alguns pontos, conforme podemos ver a seguir:

Mapear competências e o perfil de cada cargo

Analisando o cenário atual e aspectos relacionados ao futuro do negócio - tais como internacionalização, relações internacionais, relações governamentais e as mais diversas formas de diversificação futuras -, é fundamental que a empresa possa prever quais são as características pessoais, profissionais e, ainda, aquelas que se relacionam à qualificação que um colaborador deve ter para que seja possível atuar nas mais diversas frentes que se relacionam às funções que o cargo exercerá.

O mapeamento de competências, portanto, é o primeiro passo que deve ser dado a fim de estabelecer um plano de sucessão para uma empresa, pois é através desses dados iniciais que será possível criar a demanda interna por inscrições, indicações, programas de treinamento e capacitação profissional.

Além disso, essa é uma forma de refletir também sobre o futuro da empresa, o que é esperado, desejado e planejado por ela para seus próximos anos.

Identificar os cargos que necessitam de um programa de treinamento específico

Realizado o mapeamento de competências, o próximo passo que se apresenta é o de observar o quadro da empresa a fim de identificar quais são os cargos que necessitam de treinamento, qualificação e capacitação específica.

Essa análise deve ser feita de forma criteriosa, tanto ao observar o momento atual da empresa quanto ao projetar o próprio futuro dela, sobretudo porque o programa de sucessão prevê também um período de tempo para seu desenvolvimento, avaliação e, por fim, finalização.

Uma vez identificados os cargos que deverão ser submetidos a esse programa, é fundamental que as ferramentas que serão utilizadas a fim de treinar os candidatos selecionados para o projeto de sucessão de talentos e liderança sejam identificadas e, por conseguinte, contratadas.

Seleção interna de candidaturas

O processo de seleção de candidaturas deve ser amplamente divulgado, a fim de incentivar que colaboradores possam manifestar a sua intenção de buscar pela capacitação que a empresa irá ofertar.

Além disso, outras formas de prospecção devem ser previstas, como indicação por parte de supervisores, coordenadores e gerentes setoriais e, ainda, avaliação de perfis e resultados por parte do RH, de acordo com os próprios instrumentos já instituídos pela empresa.

A partir dos resultados, a seleção interna de candidaturas deve prever etapas de entrevista, avaliação de competências e de qualificação, bem como do próprio perfil do candidato.

Programa de desenvolvimento de talentos e lideranças

O desenvolvimento do programa de sucessão de talentos e lideranças prevê a consolidação de todas as etapas anteriores.

Com ele, a empresa institui qual o calendário de ações que serão propostas aos seus candidatos, bem como deve passar a metrificar os resultados percebidos ao longo do processo, sendo essencial que, conforme as etapas avançam, o candidato seja introduzido de forma cada vez mais incisiva na própria rotina de trabalho do cargo para o qual ele está sendo treinado e qualificado.

Concluindo...

Estabelecer um programa de sucessão de talentos e lideranças deve ser observado como um movimento natural de uma empresa que planeja seu futuro, tanto ao perceber as demandas que passarão a existir quanto ao perceber o movimento natural do mercado de trabalho e de suas funções sociais.

Assim, o programa não trata a substituição de pessoas, remanejo ou qualquer outra interpretação que diga respeito ao tratamento indevido dos colaboradores da sua empresa, mas, sim, da valorização do trabalho, dedicação e capacitação dos profissionais que já fazem parte do seu time.

Portanto, o programa de sucessão de talentos e lideranças também é uma forma de estabelecer, ao longo do tempo, essa cultura de valorização profissional, o que é essencial para que, também, se fortaleçam vínculos organizacionais.